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Au-delà de l’engagement : pourquoi vos employés prennent déjà votre parti

C’est officiel – il y a de bonnes nouvelles pour les chefs d’entreprise qui pensent que la défense des intérêts des employés a du sens pour leur organisation :

« Un de vos employés sur cinq s’exprime déjà publiquement en votre nom – vous ne vous en êtes tout simplement pas rendu compte. »

(Source : Weber Shandwick ; Employés en hausse : saisir l’opportunité de l’activisme des employés ; 2014)

Mais ne pensez pas que vous pouvez simplement prendre du recul et regarder votre programme de plaidoyer prendre racine et prospérer. Vous allez devoir travailler dur, et c’est juste pour garder ces gens à l’écoute. Les 80 % restants ? Écoute et apprend …

Voir les choses du point de vue de vos employés

La semaine dernière, j’ai eu le plaisir d’interviewer Leslie Gaines-Ross, responsable de la stratégie de réputation pour l’agence mondiale de relations publiques Weber Shandwick. Leslie était en ville avec des collègues pour présenter les résultats d’une recherche majeure, Employés en hausse : saisir l’opportunité de l’activisme des employés. Ce fut un événement fascinant et stimulant, et qui a abordé de nombreuses questions associées à la défense des intérêts des employés.

Certaines découvertes m’ont choqué. Du point de vue de l’employé, la communication, même dans les organisations les mieux gérées, est bien en deçà de ce que la plupart des dirigeants attendent. Dans les organisations de plus de 500 employés, l’enquête mondiale menée auprès de 2 300 personnes à tous les niveaux a révélé que seulement quatre sur dix « savaient assez pour expliquer aux autres ce que font leurs employeurs. »

Moins de la moitié des personnes en emploi savent ce que fait leur entreprise ? Sérieusement? Cela m’a fait réfléchir…

Comme de nombreux commentateurs, je me concentre généralement sur la manière dont les employeurs peuvent mettre en place des programmes de défense des droits des employés au profit de leurs organisations. Je présente mon travail aux dirigeants, aux sponsors potentiels au niveau de la suite C et aux champions potentiels du plaidoyer. Pourtant, les recherches de Weber Shandwick montrent que les personnes qui font ou détruisent ces programmes – les défenseurs eux-mêmes – ne voient pas les choses de la même manière.

Dans une récente discussion sur LinkedIn, Michael Bruny, auparavant directeur des opérations dans l’une des usines de fabrication d’Intel et champion du programme d’ambassadeurs de la marque des employés de l’entreprise, l’a résumé en quelques mots :

« Je suis très intéressé à en savoir plus sur les personnes qui sont en fait des employés ambassadeurs. Je ne pense pas que nous entendions suffisamment leurs pensées et leurs points de vue. »

Alors, que pouvons-nous apprendre des employés qui peuvent faire la différence ?

Activisme : Reconnaître les troubles au sein de la population active

Leslie était intransigeant : « L’activisme est explosif ; les entreprises tournées vers l’avenir sont [recognizing it and] commencer à faire quelque chose à ce sujet. »

Elle était tout aussi claire sur ce que les autres devraient faire.

« Les employés sont l’atout le plus compétitif d’une entreprise. Seuls ceux [organizations] qui sont engagés feront du plaidoyer un succès. » Un fil conducteur se dessinait, que j’ai exploré dans un article précédent.

La Employés en hausse rapport révèle que seulement 30 % des employés se sentent profondément engagés auprès de leur employeur. La plupart disent que leurs équipes de direction, leurs cadres supérieurs et leurs superviseurs directs ne communiquent pas efficacement – et c’est le temps de leurs supérieurs hiérarchiques qu’ils apprécient le plus – malgré la prolifération des technologies et des outils de communication.

À l’inverse, comme le note le rapport, près de neuf employés sur dix utilisent au moins un site de médias sociaux pour la communication personnelle ; de plus en plus, les employés utilisent ces canaux pour « exprimer leurs goûts et leurs aversions pour leur travail, leurs patrons et leurs organisations ».

« Alors que de nombreux employeurs craignent que leurs employés ne détruisent leur réputation d’un simple clic sur un bouton « partager » sur les réseaux sociaux, le fait est que nous vivons désormais dans un monde en ligne toujours connecté qui ne va pas inverser la tendance. »

Les implications pour le plaidoyer – et le leadership en général – sont énormes.

Gérer l’activisme de la main-d’œuvre pour le bien de votre organisation

Les employés militants adoptent l’une des six personnalités distinctes, selon la recherche. Les personnes sur cinq qui s’expriment déjà en votre nom sont des proactivistes, explique Kate Bullinger, vice-présidente exécutive de Weber Shandwick, Engagement des employés et gestion du changement. Ce sont les personnes que vous voulez dans votre équipe – très engagées, entièrement positives et extrêmement influentes. Les proactivistes sont des personnes qui utilisent les médias sociaux pour défendre leurs employeurs contre les critiques sans qu’on leur demande ; les dirigeants doivent les responsabiliser et laisser les autres se nourrir de leur enthousiasme.

Infographie sur la hausse des employés

La bonne nouvelle est qu’un nombre encore plus grand de vos employés – plus d’un quart – entrent dans la catégorie des préactivistes. Ce sont des personnes qui agissent positivement le plus souvent et qui pourraient, avec des encouragements, devenir des ProActivists. En règle générale, ils se sentent inhibés par leur manque relatif de compétences en matière de médias sociaux, mais sont ouverts à se convertir à votre cause.

Plus d’un tiers des préactivistes déclarent qu’ils seraient « plus enclins à utiliser les médias sociaux pour partager des nouvelles et des informations sur leur travail ou leur employeur s’ils recevaient des directives faciles à comprendre, un accès aux médias sociaux au travail ou le droit outils. » Cela ressemble à un programme de plaidoyer pour moi – les organisations devraient investir du temps et des efforts dans les préactivistes, les encourageant à passer à l’étape suivante.

Toutes les catégories d’activisme ne débordent pas de positivité ; Les détracteurs, par exemple, se méfient beaucoup du leadership de l’employeur et se comportent en conséquence, dit Kate. Il est essentiel pour le succès de votre programme d’identifier le niveau d’activisme de chacun de vos employés et de les gérer de manière appropriée.

Kate a cité le programme d’employés-ambassadeurs « Discovery Starts Here » de Samsung comme ayant bénéficié de cette approche. En 2013, Samsung a identifié 120 employés ambassadeurs du monde entier, chacun étant un proactiviste, chargé de partager quotidiennement des histoires de marque avec d’autres employés. L’entreprise considérait qu’il s’agissait d’une étape essentielle pour faire de sa marque «une marque ambitieuse».

Dans le cadre de son travail avec des clients mondiaux comme Samsung, Weber Shandwick a développé le Employees Rising Quiz, un outil en ligne pratique qui classe n’importe quel employé en quelques minutes ; essayez-le vous-même – vous pourriez être surpris.

Une fois que vous avez fait l’analyse avec les vôtres, place au travail acharné dont j’ai parlé plus tôt…

Comment conduire l’activisme pour de bon ?

Les lecteurs familiers avec mes précédents articles Beyond Engagement reconnaîtront une grande partie du guide d’activation en cinq points de Kate. Compte tenu de la diversité des effectifs dans le monde, la mobilisation des employés militants ne fonctionne pas de manière uniforme ; cela dit, il y a des éléments communs, sans lesquels aucun programme ne réussira. Essayez ceux-ci pour la taille :

• Adoptez la nouvelle réalité de l’activisme des employés. Tirez-en parti pour le bien de vos employés et de votre organisation.

• Activez depuis le haut. La qualité de votre leadership est ce qui compte le plus.

• Identifiez vos segments de main-d’œuvre. Concentrez votre énergie là où elle fera le plus de bien.

• Basculez les bons commutateurs d’activisme. Occupez-vous de vos allumeurs.

• Encouragez les réseaux sociaux. Ayez un plan et une politique clairs.

Je ne saurais trop insister sur la nécessité d’un leadership fort; cela s’est avéré être le moteur le plus important de l’activisme positif des employés. Les employeurs qui valorisent les idées et les opinions des employés, offrent un leadership digne de confiance et répondent bien aux employés sont ceux qui obtiennent le statut de « bons lieux de travail ». Une communication interne efficace vient juste après – ce qui n’est pas surprenant, compte tenu des commentaires des employés mentionnés ci-dessus.

Je vous encourage fortement à lire le rapport complet – pour les chefs d’entreprise, le temps sera un investissement précieux. Je trouve encore des pépites en troisième ou quatrième lecture.

Quel type d’employé militant êtes-vous ?

Si vous avez essayé l’outil en ligne de Weber Shandwick, le résultat vous a-t-il surpris ? Avez-vous fait l’expérience directe de l’activisme des employés, que ce soit dans le cadre d’un programme de plaidoyer ou non ? Avez-vous des conseils pour faire face à la négativité ? J’apprécie vraiment les commentaires, alors ne vous retenez pas – partagez votre expérience avec nos lecteurs.

Beyond Engagement est une chronique exclusive sur les médias sociaux publiée un jeudi sur deux.

Crédits image :

Logo colonne par Marie Otsuka

Employés en hausse : Weber Shandwick

Le spectre de l’activisme de la main-d’œuvre (infographie – PDF) : Weber Shandwick

Erwan

Rédigé par

Erwan

Erwan, expert digital pour Coeur sur Paris, offre des insights pointus sur le marketing et les réseaux sociaux. Avec une plume vive et une analyse fine, il transforme les complexités du digital en conseils pratiques et tendances à suivre.