Idée #1 : Concentrez le leadership à haut engagement au niveau de la gestion des employés
Les sondages auprès des employés montrent systématiquement que le facteur le plus important dans l’engagement des employés est la relation d’un employé avec son supérieur immédiat. En fait, les employés ne quittent pas les entreprises ; ils quittent leurs managers. Et ils sont prêts à le faire malgré des conditions économiques difficiles.
Selon Revue RH, les employés engagés sont 20 % plus performants et sont 87 % moins susceptibles de quitter une organisation. Ainsi, les managers et les chefs d’équipe doivent devenir des experts en création de relations et ils doivent apprendre à nourrir et à maintenir ces relations au fil du temps.
Les gestionnaires peuvent établir et entretenir des relations solides au niveau des employés en :
1. Diriger et encadrer les employés vers le succès. Sans coaching de performance des employés, il ne peut y avoir d’engagement durable des employés. Le coaching consiste à aider les employés à devenir plus efficaces dans leurs rôles à la fois stratégiquement, culturellement et par la performance.
2. Aligner les objectifs des employés sur les résultats de l’entreprise. Il s’agit également d’aligner et de faciliter les objectifs de développement professionnel et d’apprentissage de chaque employé sur les objectifs de l’équipe et de l’organisation.
Les employés doivent savoir qu’ils travaillent pour leurs propres objectifs autant que pour ceux de l’organisation lorsqu’ils viennent travailler chaque jour. Lorsqu’ils ont cette compréhension, ils se rendent également compte de l’impact de leur rôle individuel sur la rentabilité globale de l’entreprise.
Idée #2 : Vivez les valeurs fondamentales de votre organisation
Les valeurs fondamentales de votre organisation doivent être propices à la création d’un environnement de travail qui permet l’engagement actif des employés et leur donner la possibilité de démontrer les valeurs fondamentales de l’entreprise dans leur travail quotidien.
Dans les organisations très performantes, les employés et les dirigeants se réfèrent régulièrement à leurs déclarations de valeurs fondamentales et les utilisent comme une boussole en temps réel et un façonneur positif de l’environnement formel et des comportements au travail.
Pour les vrais leaders à tous les niveaux de l’organisation, les valeurs fondamentales de l’organisation sont la loi morale, éthique et même spirituelle du pays. Les employés très engagés s’épanouissent en étant traités équitablement et honnêtement.
Demande toi:
- Sans vérifier, pouvez-vous énumérer les valeurs fondamentales de votre organisation – celles qui sont les plus liées à l’établissement de relations de confiance entre le gestionnaire et les employés ?
- Vos employés connaissent-ils ces valeurs fondamentales et comprennent-ils leur importance ?
- Quelles valeurs vous et vos subalternes directs ajouteriez ou modifieriez-vous à cette liste ?
- Quelles mesures concrètes prenez-vous pour traduire ces valeurs en actions afin de récompenser et de reconnaître vos employés via des processus formels et informels de gestion de la performance ?
Idée #3 : Reconnaissez et récompensez vos employés
La science organisationnelle la plus solide nous enseigne clairement que la reconnaissance des employés construit et maintient simultanément des relations saines entre les employés et les gestionnaires et a un impact considérable sur la performance des résultats. Les organisations qui reconnaissent activement leurs employés voient une marge bénéficiaire nette supérieure de 6 % par rapport aux entreprises qui ne le font pas. [ Towers Watson Study ]
Faire une reconnaissance efficace des employés consiste à mettre en œuvre les « 3 R de la récompense et de la reconnaissance des employés : »
R1 : Le Droit Type de comportements – Les comportements de rôle se sont révélés conformes aux objectifs de performance clairement énoncés. Voici des exemples d’objectifs de rendement clairement définis et communiqués :
- Maîtriser un nouveau processus ou une nouvelle procédure de travail,
- Démontrer une valeur culturelle fondamentale par rapport à ses collègues
- Atteindre ou dépasser les mesures de qualité et de quantité de travail
- Résoudre un problème ou un défi d’une manière qui crée de la valeur pour l’organisation
R2. Au Droit Fois – Il s’avère que le meilleur moment pour offrir une reconnaissance efficace aux employés est le moment où l’employé atteint ou atteint un objectif de performance.
R3. Dans le Droit Façons – La reconnaissance est quelque chose qui doit se produire de manière constante tout au long de l’année et pas seulement comme un événement annuel. 43 % des employés engagés reçoivent des commentaires au moins une fois par semaine, contre seulement 18 % des employés peu engagés.
Idée #4 : Considérez vos employés comme des personnes et non comme un numéro
Se sentir valorisé, confiant, inspiré, enthousiaste et responsabilisé sont les principales émotions qui mènent à l’engagement des employés. Ces émotions ne peuvent être entretenues que si vous établissez des relations solides avec vos employés et en les considérant comme des êtres humains.
Les employés activement engagés sont pleinement conscients et sûrs que leurs gestionnaires les connaissent vraiment et se soucient d’eux en tant qu’êtres humains. Les employés s’épanouissent lorsque les gestionnaires les comprennent vraiment et communiquent avec eux à travers le prisme de leurs valeurs, objectifs et passions personnels.
Aligner les objectifs individuels et les objectifs organisationnels par le biais de valeurs partagées est l’une des distinctions les plus importantes entre le véritable leadership et la gestion. Les questions clés ici incluent :
- Est-ce que vous ou vos chefs d’équipe savez vraiment ce qui passionne vos employés ?
- Savez-vous ce qu’ils apprécient le plus dans la vie ?
- Connaissez-vous leurs aspirations professionnelles les plus sincères ?
- Quelles mesures prenez-vous pour reconnaître, valider et accompagner vers la réalisation de ces valeurs et intérêts personnels ?
Idée #5 : Intéressez-vous véritablement au bien-être des employés
L’essentiel : Un employé plus heureux et en meilleure santé est un employé plus productif et engagé qui reste pendant des années et s’absente rarement du travail.
Le bien-être accru des employés se traduit directement par un engagement et une performance accrus des employés. Les principales organisations mondiales se développent et maintiennent le bien-être des employés grâce à un équilibre travail-vie intégré et à des programmes innovants d’aide aux employés.
Ces initiatives de bien-être et de soutien offrent tout, de la gestion de l’argent personnel aux conseils professionnels avec des experts en relations, en parentalité et en gestion du stress. Ils offrent également aux employés une planification des horaires flexibles et des options de travail à domicile pour maximiser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans un monde de plus en plus stressant et responsable.
Pouvez-vous penser à une meilleure façon de montrer un intérêt et une inquiétude sincères à l’interface du gestionnaire des employés que d’aider à résoudre de graves problèmes de stress, de parentalité, de mariage, de famille et d’argent ?
Idée #6 : Soutenir et faciliter les dons en milieu de travail
De nombreux employés ont un besoin commun de savoir que leur travail fait une différence positive dans le monde et pour leurs semblables.
Les organisations à haut rendement identifient et facilitent les moyens pour leurs employés de redonner à la communauté en fonction de leur travail – en exécutant des programmes d’aide communautaire, de bénévolat et d’écologisation axés sur les employés.
Les programmes de dons en milieu de travail les plus efficaces permettent aux employés et aux équipes de définir le pourquoi, le comment et le moment de redonner. Ils fournissent également des outils et des processus solides pour atteindre formellement les objectifs de dons communautaires co-créés.
Idée #7 : Canaliser l’énergie relationnelle positive dans les structures et les processus de soutien à la performance
Maintenant que vous comprenez l’importance d’établir des relations positives solides et des liens organisationnels au niveau des employés/responsables, la question suivante devient : que faites-vous de toute cette nouvelle énergie relationnelle positive et de la motivation des employés pour générer une performance organisationnelle axée sur les résultats ?
Encore une fois, aidez les employés à comprendre comment leurs comportements s’alignent sur les objectifs de performance. C’est vraiment un effet en cascade : la haute direction identifie les objectifs commerciaux généraux de l’organisation, les gestionnaires prennent ensuite ces objectifs et créent des objectifs plus ciblés pour leurs équipes, puis les employés, en partenariat avec leurs gestionnaires, doivent établir leurs objectifs individuels. Le processus de gestion du rendement est crucial pour faciliter ce processus.
Objectif INTELLIGENT: En général, aidez les employés à établir des objectifs personnels en utilisant la méthodologie SMART :
Spécifique – Les objectifs sont objectifs, clairement énoncés et très spécifiques.
Mesurable – La progression de l’objectif est mesurable en termes de mesures quantitatives, qualitatives et temporelles objectives et facilement partageables.
Réalisable – C’est celui que vous pouvez réellement réaliser et qui est réaliste. Les organisations performantes ne récompensent pas la réalisation d’objectifs qui échappent au contrôle des employés ou des membres de l’équipe. Ils définissent, reconnaissent et récompensent principalement les objectifs qui sont sous le contrôle total du contrôle d’un employé donné.
Pertinent – C’est là qu’intervient la dimension de la performance organisationnelle. Les objectifs doivent être clairement liés à des résultats commerciaux significatifs ou à des résultats organisationnels positifs. Les questions clés ici incluent :
- Dans quelle mesure cet objectif crée-t-il de la valeur ?
- Dans quelle mesure réduit-il les coûts ou augmente-t-il la qualité des produits et des services pour les clients internes et externes ?
Limité dans le temps – La question devient ici : quand la tâche, le projet ou l’objectif particulier sera-t-il terminé ? Non seulement la limitation dans le temps d’un objectif facilite les performances en réduisant le temps perdu, mais elle permet également d’améliorer les processus et la qualité en fonction du temps.
Fixer des objectifs limités dans le temps permet également aux managers de cibler avec précision leurs efforts de reconnaissance et de récompense sur les comportements des employés qui se rapprochent, atteignent et dépassent les attentes clairement prédéfinies.
Idée #8 : Augmenter l’implication des employés
Seulement 27 % des employés se sentent impliqués dans les décisions importantes prises par leur organisation. Pourtant, l’essentiel est qu’une implication accrue des employés = un engagement accru des employés.
Les employés sont plus susceptibles d’adhérer aux objectifs et de ressentir un sentiment d’appartenance qui renforce leur motivation lorsqu’ils jouent un rôle majeur dans leur création plutôt que de sentir qu’ils ne font que mettre en œuvre la vision de quelqu’un d’autre. En bref, il évoque un sentiment de propriété et d’intérêt des actionnaires dans le succès de l’entreprise.
Idée #9 : Exploitez l’incroyable puissance du travail d’équipe chaque fois que possible
L’essence du fonctionnement en tant qu’équipe hautement performante et de l’utilisation d’une conception organisationnelle basée sur l’équipe est que vous disposez déjà de tous les ingrédients de base nécessaires pour capitaliser sur l’engagement actif des employés. Par exemple, des équipes efficaces doivent communiquer, collaborer et interagir les unes avec les autres afin d’atteindre leurs buts et objectifs.
Les chefs d’équipe efficaces savent comment inspirer confiance dans leurs équipes pour que chaque collaborateur puisse travailler entre eux et partager le travail, ils savent aussi réduire les conflits en aidant chaque membre de l’équipe à mieux se connaître et à comprendre la personnalité de chacun, et enfin, les bons leaders savent accroître les efforts de collaboration en discutant les uns avec les autres et en valorisant les opinions des uns et des autres.
Les équipes très performantes répartissent en fait le rôle de leadership entre les membres de l’équipe, assumant et abandonnant le rôle de leadership en fonction des objectifs de performance actuels de l’équipe et en reconnaissant et en tirant parti des « super pouvoirs » de chaque membre de l’équipe.
Idée n° 10 : embaucher en fonction des valeurs fondamentales et des compétences en leadership d’abord et pour une compatibilité optimale entre les rôles de travail ou les compétences en gestion ensuite
Les principales organisations mondiales à fort engagement embauchent pour un potentiel de leadership exprimé dans des valeurs individuelles qui s’alignent sur les valeurs organisationnelles fondamentales. Il est plus important de trouver des employés qui s’intégreront à la culture de l’entreprise que d’embaucher en fonction des compétences professionnelles.
Par exemple, une équipe performante est le résultat direct du leader qui la gère. Les meilleurs managers ont des personnalités qui sont prédisposées au rôle : une forte éthique de travail, un leadership naturel, un véritable intérêt à aider les autres et une volonté de trouver les bonnes solutions.
D’autre part, les organisations sous-performantes et à faible engagement continuent d’embaucher des gestionnaires principalement en fonction de leurs compétences professionnelles plutôt que de leur capacité démontrée d’efficacité en matière de leadership. Ce sont les organisations qui sont les plus susceptibles d’avoir une hémorragie des meilleurs talents.
Ce sont les mêmes gestionnaires qui ne peuvent pas vous dire quelles sont les valeurs fondamentales de leur organisation ou pourquoi chaque valeur est la plus critique pour guider et façonner en permanence une véritable organisation à haut engagement grâce à l’établissement et à l’entretien de relations d’experts.
Quelles sont les valeurs fondamentales de votre organisation ? Quel est le meilleur exemple où vous avez consciemment pris une décision de leadership aujourd’hui, qui était en parfait alignement avec ces valeurs ?
Une version de cet article a été initialement publiée dans The Person 2 Person Engagement Blog
