Les recruteurs ont déclaré que s’ils en avaient l’opportunité, ils ne réembaucheraient pas 39% des candidats qu’ils ont sélectionnés. Pour les professionnels de l’acquisition de talents, c’est une statistique difficile à prendre.
Comme Abby Euler, évangéliste en marketing mondial pour l’acquisition de talents chez IBM, l’a expliqué dans un enregistrement de podcast, les marques avant-gardistes traitent désormais le recrutement de candidats comme du marketing. Et, comme dans le marketing moderne, la technologie sociale transforme le processus.
Voici quelques-unes des façons dont la transformation a lieu.
Aider les candidats qualifiés à s’identifier
L’une des premières expériences réussies d’auto-identification des candidats a eu lieu en 2004 lorsque Google a publié un puzzle mathématique sur un panneau d’affichage dans la Silicon Valley. Voici une photo de ce panneau d’affichage.
La réponse a conduit à une page Web avec une autre équation à résoudre. Il n’y avait toujours aucune indication de qui était responsable de ces quiz ou pourquoi ils le faisaient. Seuls les curieux et les doués par nature continueraient dans le terrier du lapin, et c’étaient exactement les personnes que Google recherchait.
À ceux qui sont restés fidèles à cela et ont continué à obtenir les bonnes réponses, il a finalement été révélé que Google était leur hôte et questionneur. Et c’est à ce moment-là qu’on leur a demandé s’ils seraient intéressés par un emploi chez Google.
Bien qu’il s’agisse d’une belle histoire d’engagement prêt à l’emploi, il y a 11 ans, les grandes marques bénéficient désormais de technologies sociales que Google n’avait pas en 2004, rendant de nouvelles façons de s’engager plus possibles que jamais.
Socialiser avec les candidats
Dans les médias sociaux, les relations peuvent être développées et enrichies, et les interactions peuvent être mesurées pour aider à identifier les meilleurs candidats.
En 2014, après avoir reçu 31 000 candidatures ingérables (pour la plupart non qualifiées) via des sites d’emploi, Zappos a complètement abandonné leur utilisation des sites d’emploi et a plutôt commencé à diriger les personnes intéressées de leur site Web et de leurs réseaux sociaux vers leur site de carrière.
Là, les candidats découvrent les équipes et la culture Zappos et sont invités à devenir des initiés Zappos. En devenant un initié de Zappos, les candidats commencent à établir une relation avec la marque et, au fil du temps, peuvent être pris en considération pour les ouvertures à mesure qu’elles deviennent disponibles. Pendant ce temps, les recruteurs en apprennent plus sur les Insiders qu’ils n’en apprendraient jamais à partir d’un seul CV.
L’expérience est bien plus enrichissante pour toutes les personnes impliquées.
Les candidats étudient les employeurs
Les sites sociaux comme Glassdoor donnent aux candidats la possibilité de se renseigner sur les employeurs potentiels. Traitent-ils bien les employés? Traitent-ils bien les clients ? Y a-t-il vraiment des opportunités d’avancement ?
Entre vérifier auprès des personnes qu’ils ont rencontrées, leurs relations sur LinkedIn et des sites comme Glassdoor, les candidats d’aujourd’hui (en moyenne) consultent 18 sources ou plus avant d’accepter une offre d’emploi.
C’est l’une des raisons pour lesquelles les marques doivent considérer leurs employés comme des ambassadeurs de la marque et les traiter de cette façon. Les témoignages des salariés sont indispensables. Il en va de même pour les représentations claires et authentiques de la culture de l’entreprise. La grande collecte de conserves que les employés organisent a fière allure à la télévision locale et sur votre site Web, et elle a également fière allure pour les candidats qui croient de plus en plus qu’un travail est plus qu’un chèque de paie.
Gestion des relations avec les candidats
Chez IBM Talent Acquisition, CRM signifie Candidate Relationship Management, et le logiciel est le même que CRM pour le marketing grand public.
En utilisant les capacités de personnalisation du CRM et de l’automatisation du marketing par e-mail grand public, les recruteurs peuvent désormais diffuser des messages et du contenu de site en fonction des choix des candidats – vous avez sélectionné A, nous vous envoyons donc B – tout comme les spécialistes du marketing utilisent les mêmes outils pour diffuser des messages. et le contenu aux consommateurs. Au final, l’expérience de chaque candidat est unique et les recruteurs s’adressent à un seul public.
Le temps nous dira si le recrutement en tant que marketing réduit considérablement ce nombre de 39%. Si c’est le cas, ce sera une victoire majeure dans le domaine de l’acquisition de talents, et la technologie sociale méritera beaucoup de crédit.
Dans cet épisode de podcast de Social Business Engine, vous découvrirez
- L’impact d’un employé sur la marque de son employeur et pourquoi chaque employé est potentiellement un ambassadeur de la marque.
- Le rôle de la culture d’une entreprise dans le recrutement et comment toutes les références de vos employés peuvent ne pas correspondre à votre culture.
- Comment un site carrière accrocheur et un CRM (Candidate Relationship Management) jouent un rôle central dans une stratégie de « recrutement, c’est du marketing ».
- Pourquoi devriez-vous appliquer l’A/B Testing dans l’engagement de recrutement pour collecter des données et choisir le bon message.
Présenté dans cet épisode du podcast Social Business Engine
- Abby Euler sur LinkedIn
- Le recrutement de la suite d’acquisition de talents d’IBM est le marketing
- Télécharger le Journal des affaires sociales Vol. 6 : Le design inclusif à l’ère cognitive
- Abonnez-vous au salon Social Business Engine
- Donnez votre avis sur ce podcast sur iTunes
- Bernie Borges sur Twitter : @bernieborges
- Moteur d’entreprise sociale sur Twitter : @sbengine
