Le terme « vérification des antécédents » est souvent un fourre-tout déroutant.
Dans de nombreux cas, lorsque les employeurs disent qu’ils effectuent des vérifications des antécédents de leurs employés, ils veulent dire qu’ils vérifient les casiers judiciaires des personnes qu’ils embauchent ou envisagent d’embaucher. Les vérifications des antécédents peuvent également inclure des vérifications (de l’expérience de travail, de l’éducation et des certifications professionnelles), des vérifications des références, des vérifications des antécédents de conduite, des vérifications des antécédents civils, des vérifications de crédit, des tests d’aptitude et des tests de dépistage de drogue. En bref, aucun employeur n’a le même processus de vérification des antécédents.
À l’ère des médias sociaux, le concept de « vérification des antécédents » est devenu encore plus confus. La « vérification des antécédents des médias sociaux » – dans laquelle les responsables du recrutement parcourent les comptes en ligne des candidats à la recherche de drapeaux rouges – est devenue de plus en plus populaire ces dernières années. Mais ces vérifications des antécédents des médias sociaux sont-elles une tactique intelligente pour les employeurs ? Ou votre entreprise ferait-elle mieux de s’en tenir à des méthodes plus traditionnelles de sélection des employés ?
Comprendre les avantages et les inconvénients des vérifications des antécédents des médias sociaux
Certes, il y a des éléments positifs à la vérification des antécédents des médias sociaux – il y a une raison pour laquelle tant d’employeurs se sont sentis enclins à consulter les fils Facebook et Twitter des recrues potentielles.
Cependant, il existe également des problèmes de légalité épineux qui peuvent rendre la vérification des médias sociaux risquée.
Considérez ces avantages et inconvénients avant de mettre en œuvre toute forme de vérification des antécédents des médias sociaux dans votre processus de sélection préalable à l’emploi.
Pro : Vous en apprenez davantage sur qui est vraiment votre candidat
Lorsque les gens publient sur Facebook ou Twitter, ils baissent souvent leur garde et sont complètement eux-mêmes.
Aussi utile qu’un entretien puisse être pour trouver le bon candidat, peu de gens se sentent vraiment libres d’être eux-mêmes dans un environnement aussi formel et sous pression – un entretien est comme une performance, et chaque candidat à qui vous parlez va essayer son plus difficile de mettre un pied fort en avant.
Parfois, regarder des profils en ligne peut vous en dire plus sur une personne que vous ne pouvez en apprendre lors d’une interview – de ce qui la passionne à la façon dont elle traite les autres. Ces informations sont rarement essentielles au processus d’embauche, mais il peut être stimulant de sentir que vous comprenez vos candidats à un niveau personnel.
Inconvénient : vous pourriez finir par perdre du temps
Avez-vous un « John Smith » dans votre bassin de candidats ? Bonne chance pour trouver son profil Facebook.
L’un des plus gros problèmes avec les vérifications des antécédents des médias sociaux est qu’il s’agit d’une science imparfaite. Trouver des personnes sur Facebook, Twitter ou LinkedIn peut être un défi si vous ne partagez pas de liens ou d’amis communs. Et même si vous trouvez votre candidat, les paramètres de confidentialité sur les plateformes sociales peuvent rendre impossible la visualisation de leurs publications.
Les vérifications des antécédents des médias sociaux peuvent s’avérer fastidieuses et potentiellement sans retour.
Pour : les vérifications sur les réseaux sociaux sont idéales pour repérer quelques signaux d’alarme spécifiques
Votre candidat a-t-il la mauvaise habitude de fulminer contre son patron et ses collègues en ligne ? Un candidat qui a semblé amical lors de l’entretien fait-il des blagues racistes ou sexistes sur Twitter ?
Les informations révélées par une vérification des antécédents des médias sociaux sont rarement essentielles au processus d’embauche, mais dans certains cas, elles peuvent vous aider à repérer les principaux signaux d’alarme concernant le caractère d’une personne.
D’autres types de vérifications des antécédents ne révéleront pas ces défauts – à l’exception des vérifications d’emploi ou des vérifications de références dans certains cas – mais les médias sociaux peuvent offrir un message clair et net.
Quelqu’un qui dénigre une entreprise ou fait des remarques désobligeantes en ligne n’est pas un bon ambassadeur pour votre marque et c’est probablement quelqu’un que vous voulez ignorer lorsque vous embauchez.
Inconvénient : vous pourriez vous retrouver sur un terrain juridique précaire
Alors que certaines personnes sont prudentes quant à leur confidentialité numérique, d’autres aiment tout afficher sur elles-mêmes en ligne. Cela inclut des informations que les employeurs ne devraient pas – et ne peuvent pas – prendre en compte lors de la prise de décisions d’embauche.
Par exemple, un candidat peut indiquer son âge, sa race, sa religion ou son orientation sexuelle dans le cadre d’un profil Facebook. Alternativement, une candidate peut défendre fièrement ses convictions politiques sur Twitter.
Consciemment ou inconsciemment, apprendre ces informations sur un candidat peut influencer ce que vous pensez de lui. Les responsables du recrutement sont libres d’avoir leurs propres opinions sur des questions politiques, religieuses et de style de vie sensibles. Cependant, à la seconde où ces opinions influencent une décision d’embauche, elles deviennent discriminatoires.
Comme elles mettent en lumière les informations personnelles sensibles d’un candidat, les vérifications des antécédents des médias sociaux peuvent rendre les préjugés et la discrimination plus difficiles à éviter – mettant ainsi votre entreprise sur un terrain juridique potentiellement fragile.
Conclusion : Comment gérer les vérifications des antécédents à l’ère des médias sociaux
Ce sont quelques-uns des principaux arguments pour et contre les vérifications des antécédents des médias sociaux. Si vous envisagez de parcourir les profils sociaux de vos meilleurs candidats, vous devez considérer les deux arguments avant de décider.
Cependant, il existe quelques stratégies que vous devriez utiliser, quelle que soit la décision que vous prenez.
Tout d’abord, continuez à exécuter d’autres types de vérifications des antécédents, quelle que soit votre position sur les vérifications des antécédents des médias sociaux. Les médias sociaux peuvent vous en dire plus sur une personne – des goûts et des aversions généraux aux détails du personnage – mais ils ne peuvent pas remplacer les sources de vérification des antécédents traditionnelles et fiables. L’utilisation de criblages criminels, de contrôles de vérification et d’autres types de contrôle reste importante même si vous décidez d’inclure des vérifications des antécédents des médias sociaux.
Deuxièmement, si jamais vous décidez d’utiliser le profil de médias sociaux d’un candidat à des fins d’embauche – que ce soit pour trouver des informations de contact ou pour effectuer un examen complet des antécédents des médias sociaux – demandez à quelqu’un d’autre que le responsable du recrutement de faire le travail.
Même regarder une page Facebook pour trouver un numéro de téléphone peut involontairement révéler trop d’informations – en tant que tel, c’est une bonne idée de demander à une personne non impliquée avec le responsable du recrutement de parcourir les comptes sociaux du candidat et de préparer un rapport d’informations pertinentes ou potentiellement pertinentes. . Cette personne peut agir comme un filtre, en gardant les informations qui pourraient créer un biais hors des mains du responsable du recrutement.
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