J’écris normalement dans la perspective d’enseigner comment les propriétaires d’entreprise doivent penser à tirer parti des médias sociaux pour stimuler l’image de marque, les ventes et, finalement, les revenus. Je veux changer un peu cela et aborder un autre aspect de l’utilisation des médias sociaux : comment les entreprises utilisent, ou ne devraient peut-être pas utiliser les médias sociaux par rapport à leurs employés et employés potentiels.
Le rôle des médias sociaux dans le processus d’embauche
C’est assez courant, et il y a eu récemment un certain nombre d’articles sur des employés licenciés ou suspendus (y compris celui de Norton Healthcare) en raison de la publication sur les réseaux sociaux, mais je pense particulièrement aux réseaux sociaux dans la mesure où ils s’appliquent aux pratiques d’emploi. Ce qui m’a poussé à penser, c’est un article de LinkedIn que j’ai lu sur le titre IX de Bill Wagner après avoir entendu un ami à la recherche d’un emploi.
Le titre IX fait partie des amendements sur l’éducation de 1972 et est le plus souvent mentionné en ce qui concerne son rôle dans l’égalité des chances pour les femmes athlètes dans les lycées et les collèges. Il a été rédigé à l’origine pour prévenir la discrimination sexuelle dans les programmes et activités éducatifs bénéficiant d’une aide financière fédérale. Bien que le sexe ne puisse pas être utilisé pour discriminer dans les pratiques d’embauche, Bill a mentionné dans son article « Il est généralement admis qu’une éducation universitaire mène à une carrière mieux rémunérée et à un emploi plus stable ». L’idée étant que sans l’éducation (la loi sur les droits civils de 1964 ne couvrait pas la discrimination sexuelle en matière d’éducation), les femmes seraient tout simplement moins qualifiées et donc pas embauchées sur cette base, pas sur leur sexe. Le titre IX, que vous soyez d’accord ou non pour dire qu’il a été un succès ou même positif, a été un rouage essentiel, tout comme l’action positive l’a été, pour favoriser l’égalité de la main-d’œuvre.
Alors, comment cela s’applique-t-il aux médias sociaux? Les médias sociaux et la technologie moderne ont la capacité de saper l’égalité de la main-d’œuvre créée par le titre IX, l’action positive et les lois similaires. Avant l’essor des sites de réseaux sociaux, les employeurs avaient un accès limité à vos informations personnelles. Les employeurs ne sont pas autorisés à poser un certain nombre de questions sur une candidature ou un entretien. Au moins dans le processus de prise de décision initial, le maximum qu’ils pourraient recueillir serait le sexe (à moins que vous n’ayez un nom androgyne) et l’âge possible en fonction des dates d’obtention du diplôme. Le processus de sélection initial dépendait de votre expérience et de vos références.
La phase d’entretien en révélerait plus, mais le risque d’une poursuite pour discrimination devient plus probable en fonction du nombre de candidats dans le groupe d’entretiens. À ce moment-là, le bon ensemble de compétences pourrait de toute façon l’emporter sur un état d’esprit personnel. Si vous tombez amoureux d’une idée et que vous trouvez ensuite quelques défauts, vous risquez de les ignorer. Voyez d’abord les défauts et l’idée meurt immédiatement.
Les médias sociaux et la technologie offrent désormais aux employeurs la possibilité de voir les failles en premier. Il devrait être de notoriété publique que ce que nous publions et comment nous y répondons affecte notre réputation. De nombreux employeurs admettront qu’ils filtrent les profils en ligne dans le cadre d’un processus de candidature (et même après votre embauche). Ce qu’ils recherchent généralement, c’est une activité qui aurait un impact sur leur réputation ou la vôtre (en supposant que vous n’étiez pas honnête sur ce CV). La plupart font du bon travail pour garder les détails privés privés – il y a eu beaucoup de leçons publiées sur ce qui se passe quand vous ne le faites pas.
Bien que consulter votre profil Facebook puisse ne pas sembler discriminatoire dans le processus d’embauche, ce que vous avez posté, notamment en ce qui concerne Instagram, désormais le deuxième réseau social majeur, où toutes les images sont publiques par défaut, peut être utilisé pour discriminer. Ces messages et images révèlent bien plus que notre sexe. Ils peuvent aider à mieux cerner notre âge (surtout pour ceux d’entre nous qui vieillissent), notre origine ethnique, nos préférences sexuelles, si nous avons une famille ou si nous en commençons une, notre religion, notre situation financière… tous les petits morceaux qui peuvent entrer en une première impression et une décision d’embauche avant même de voir nos qualifications.
Je vais ajouter une autre pensée à méditer. La vidéo est un excellent moyen de se démarquer parmi une foule de candidats. J’ai connu des personnes qui ont soumis des CV en ligne avec des liens vers une vidéo expliquant pourquoi elles devraient être embauchées ainsi que des vidéos YouTube identifiant des employeurs potentiels. Je pense que c’est une excellente utilisation de la technologie et des réseaux sociaux MAIS… que se passe-t-il si l’employeur demande, ou dans le cas d’une annonce d’emploi récente que j’ai vue, recommande fortement qu’une vidéo soit envoyée pour sécuriser cet entretien ?
Même si je crois fermement que le motif de l’employeur était de trouver la meilleure personne (la présentation publique faisait partie de la description de poste et quel meilleur outil pour éliminer ceux qui ne pouvaient pas présenter qu’une vidéo), la pensée sous-jacente – une vidéo révèle encore plus que le photographier. Maintenant, votre dialecte et plusieurs autres facteurs sont présentés. Cela rend les applications vidéo plus susceptibles d’affecter les décisions d’embauche sur une base autre que les qualifications.
Les médias sociaux affectent-ils les décisions d’emploi et l’égalité de la main-d’œuvre ? Peut-être. Peut être pas. Mais ça vaut la peine d’en discuter. Quel est votre point de vue ?
Merci encore à Bill Wagner pour l’inspiration et la collaboration.
