Comme prévu à cette période de l’année, tout le monde essaie de prédire ce que l’année prochaine apportera. Avec la technologie RH, c’est d’autant plus intéressant que nous sommes en pleine évolution de l’industrie. Parfois, on avait l’impression que 2015 était l’année où le discours RH était le passage de l’évaluation des employés au développement proactif des employés, de la question de savoir comment maximiser la productivité des employés à la question de savoir comment accéder et activer la motivation interne des employés.
Tout cela facilite un peu la prédiction de l’avenir, car je vois les tendances actuelles se renforcer de plus en plus. Voici les 5 principales tendances que je vois façonner l’industrie des RH en 2016 :
1. Les évaluations de performance sont en train de disparaître
L’évaluation des performances nous accompagne depuis ce qui semble être une éternité. Pour beaucoup, c’est presque synonyme de grandes entreprises et de leur culture. Mais cette année, quelque chose de radical et de fascinant s’est produit – deux des plus grandes de ces sociétés ont décidé qu’elles n’allaient plus faire d’évaluations des performances. Deloitte et Accenture ont tous deux cessé d’utiliser les évaluations de performance, et cela soulève la question : pourquoi ?
La réponse simple et évidente est que les évaluations de performance ne valent pas toute l’énergie et les ressources qu’elles exigent. Cela ne veut pas dire que les évaluations de performance n’ont aucune valeur, mais la façon dont elles sont effectuées aujourd’hui n’a tout simplement aucun sens, surtout lorsqu’il existe des options meilleures et plus efficaces.
- Pour commencer, les repères et les normes utilisés pour les évaluations de performance sont anciens dans l’environnement commercial d’aujourd’hui au rythme effréné. En d’autres termes, mesurer les employés par rapport aux objectifs qui ont été fixés il y a un an n’a tout simplement pas de sens.
- Deuxièmement, l’entretien annuel singulier de la performance crée un environnement extrêmement stressant pour les employés. Ils ont l’impression d’avoir une chance d’être évalué pour leur performance tout au long de l’année. Pour eux, il ne s’agit pas d’une expérience positive de feedback. Être évalué les rend anxieux.
- Troisièmement, comme de nombreux autres composants des RH à l’ancienne, les évaluations de performances sont axées sur le passé, sans se soucier de la manière dont les performances futures peuvent être améliorées.
En 2015, nous avons assisté à cette transition de la réflexion sur l’évaluation des employés au développement des employés. Sur le plan opérationnel, il s’agit de passer de la revue de performance au suivi en temps réel de la performance, à l’elearning et au coaching, au benchmarking continu et enfin au feedback. Cela peut être accompli avec la gamification – en l’utilisant comme tracker d’activité pour le travail.
Si tout cela ne suffit pas à vous convaincre pourquoi il est temps de laisser les évaluations de performance au passé, il y a la question fondamentale de l’objectivité. Le suivi des performances en temps réel avec un logiciel est objectif. Les gestionnaires reçoivent des données propres et analysables. Il n’y a pas lieu de s’inquiéter qu’il soit faussé par des opinions, des goûts personnels ou des aversions. Ce ne sont que des faits simples, et cela rend les employés beaucoup plus à l’aise à ce sujet.
2. L’ère des OKR
OKR, ou « Objectifs et résultats clés », est un moyen innovant de définir, suivre et communiquer les objectifs et les résultats sur le lieu de travail. L’objectif principal de la technique OKR est de rapprocher les objectifs de l’entreprise, de l’équipe et de l’individu.
Les OKR fonctionnent en définissant des objectifs ambitieux, puis en utilisant des résultats clés afin de rendre un objectif réalisable, quantifiable et objectivement évaluable. La méthode OKR met l’accent sur la transparence, afin que les employés puissent voir ce que les autres membres de l’entreprise se sont fixés comme objectifs et résultats clés, ce qui aligne les employés sur les objectifs de l’entreprise. Fait intéressant, ce que nous voyons comme le remplacement de l’évaluation des performances est un système en temps réel, transparent et équitable qui montre à tous les employés ce qui se passe dans l’entreprise, tout en définissant les objectifs de manière objective et en suivant les performances afin que ces objectifs puissent être atteint.
Ne vous y trompez pas, il ne s’agit pas (seulement) d’idéologie. Toutes les données montrent que cela rend les employés et les entreprises plus performants.
3. L’Internet des objets change tout, y compris le lieu de travail
Vous avez peut-être entendu parler du prochain grand saut technologique, l’Internet des objets (ou IoT). C’est ce monde futuriste où votre réfrigérateur commande lui-même du lait à l’épicerie et votre système stéréo choisit la musique en fonction de votre humeur. L’un des domaines évidents touchés par cela sera le lieu de travail. De plus en plus de gens s’intéressent à l’idée du moi quantifié et de ce que vous pourriez appeler, l’employé quantifié. En utilisant des badges de travail, des smartphones, des gadgets de santé et d’autres technologies, il devient de plus en plus possible de recevoir des informations de haute qualité sur les employés, leurs habitudes de travail, leurs points faibles ainsi que leurs points forts, à qui ils parlent, etc.
Encore une fois, disposer de ces données en temps réel permet aux managers d’offrir un retour d’information constant, adapté aux besoins des employés. Il prépare également le terrain pour le suivi en temps réel des performances.
4. Tout est question d’analyse
Comme l’IoT, il s’agit d’une autre tendance macro qui a d’énormes ramifications pour l’industrie des technologies RH. Ce sont les premiers jours, mais il existe de nombreuses directions fascinantes dans lesquelles cela peut aller. Il peut devenir possible de prédire quelles actions seront les meilleures motivations pour différents types d’employés. Au contraire, nous pouvons voir les gestionnaires être en mesure de voir que différentes heures de travail fonctionnent mieux pour différents employés, permettant ainsi des horaires plus flexibles. L’important ici est que l’accent est mis sur la motivation et le développement des employés. Lorsqu’elle est utilisée intelligemment, la science des données peut vraiment aider chacun de nous à devenir meilleur dans ce que nous faisons, plus motivé et plus efficace. C’est une perspective passionnante.
5. Les millennials sont désormais la norme
2015 a été l’année où les millennials sont devenus la plus grande génération de la main-d’œuvre actuelle. D’ici 2020, ils formeront 50 % de la main-d’œuvre mondiale, et ils voient le travail sous un jour très différent de ceux qui les ont précédés. Les Millennials s’attendent à travailler dans un environnement qui apprécie leurs talents uniques et qui leur permettra de se développer en tant que personnes et employés. Ils sont la génération la plus informée de tous les temps et, en tant que tels, ils s’attendent à ce que les informations soient partagées librement, de manière fluide et facile, et peuvent devenir frustrés lorsque ce n’est pas le cas. Les millennials ne s’intéressent pas seulement à leur salaire, ils se penchent sur les cultures, les systèmes hiérarchiques et les valeurs fondamentales des entreprises potentielles. Ils ne veulent pas simplement gagner leur vie, ils veulent faire partie de quelque chose qui, selon eux, en vaut la peine.
En lisant entre les lignes, il est facile de voir comment ces différences rendent les environnements d’entreprise classiques aversifs pour beaucoup de cette génération. C’est-à-dire si ces entreprises ne sont pas en mesure de résoudre ces problèmes et de s’adapter à ces nouveaux employés qui entrent sur le marché du travail et prendront bientôt la relève. C’est là que la gamification peut jouer un rôle énorme. À bien des égards, la gamification est la plate-forme idéale pour les milléniaux – elle offre un retour d’information constant, des moyens de partager facilement des informations, des opportunités d’apprentissage constantes et des mécanismes de communication clairs. La gamification peut également offrir des solutions à d’autres besoins des milléniaux car elle offre une reconnaissance pour un travail bien fait et permet aux employés de voir par eux-mêmes comment ils se développent, maîtrisent de nouvelles compétences et deviennent de meilleurs employés dans l’ensemble.
Enfin, il y a un autre point qui mérite d’être abordé concernant les millennials : ils sont la génération la plus numérique jamais créée. Pour eux, des idées telles que le suivi, le quantified self, la communication numérique, sont toutes une seconde nature. Ils n’hésitent pas à être mesurés, ont des perceptions différentes de la vie privée et sont plus réceptifs à la façon dont les mécanismes numériques peuvent améliorer leur vie.
Quelques prédictions modestes pour 2016 : la gamification se transformera-t-elle en gestion de la performance des effectifs ?
La gamification a connu son apogée il y a quelques années, alors qu’elle faisait fureur. Comme je l’ai écrit dans le passé, cela s’est avéré prématuré. L’année dernière a été formidable pour la gamification, et me donne de bonnes raisons de penser que la gamification en tant qu’industrie a eu le temps nécessaire pour grandir et mûrir, et qu’elle est maintenant vraiment prête à créer un impact énorme dans différentes industries.
Nous constatons un intérêt sans précédent pour notre industrie du côté des entreprises. Il semble que nous puissions enfin contester cette célèbre décision de Gartner selon laquelle 80% de tous les projets de gamification échoueront. La différence est de voir la gamification comme une couche de gestion des performances de la main-d’œuvre ajoutée au lieu de travail, travaillant pour un monde avec des milléniaux, un besoin de nouvelles façons de développer les employés et de leur donner un retour et un engagement en temps réel.
