Chaque stratégie de marque vise à attirer l’attention de l’entreprise, mais cela doit être fait d’une manière qui ne se contente pas de parler de ce que fait l’entreprise. Il doit s’engager avec de vraies personnes, sur des questions qui leur tiennent vraiment à cœur. En d’autres termes, il doit avoir un élément relationnel.
C’est exactement ce que fait Merck avec son approche hautement efficace.
Dans cet épisode du podcast The Social Business Engine, Bernie Borges s’entretient avec John Graham, responsable de la stratégie sociale et numérique, Global Talent Acquisition chez Merck. Vous entendrez comment le géant pharmaceutique mondial permet aux employés de créer leurs marques personnelles dans le cadre de la stratégie de Merck pour attirer les talents. Les employés fournissent la composante «vraie vie» de ce que Merck partage sur les réseaux sociaux, ce qui attire naturellement des candidats compétents partageant les mêmes idées vers les postes vacants disponibles.
Une approche globale dicte la stratégie de marque de Pharma Giant, Merck
Il est très courant pour les grandes entreprises de se concentrer sur les qualifications et l’expérience des candidats lorsqu’ils essaient de pourvoir des postes vacants, mais Graham dit que même si c’est une partie importante de l’équation, ce n’est encore qu’une partie. Lorsque les entreprises ne regardent que les compétences et l’expérience, elles peuvent passer à côté des autres qualités qui font d’un candidat un candidat idéal pour la culture d’entreprise.
Dans cette conversation, Graham décrit comment la stratégie de marque utilisée par Merck se concentre sur les éléments humains de ce que signifie être une partie enthousiaste et intégrale d’une équipe. Ils veulent non seulement que les talents qu’ils recherchent les voient comme un chef de file de l’industrie pharmaceutique, mais ils veulent également qu’ils sentent que Merck est un endroit idéal pour appartenir.
La recherche de talents s’est déplacée vers les réseaux sociaux. Votre stratégie de marque le reflète-t-elle?
Graham a découvert que son rôle dans la localisation et le recrutement de talents mondiaux pour Merck nécessitait une approche différente de celle que les entreprises adoptent généralement. Il s’est rendu compte que la recherche de talents s’est déplacée vers les médias sociaux. Sous sa direction, Merck fait le pivot qui leur permet de tirer le meilleur parti de cette tendance.
Dans cette conversation, vous entendrez des détails sur la stratégie de contenu étonnante et inhabituelle que Merck a mise en œuvre. Il utilise les histoires de leurs propres employés comme éléments de contenu qui engagent et attirent des personnes exceptionnelles et talentueuses dans l’entreprise. Plutôt qu’une page froide, «à propos de nous», ces histoires exposent les candidats à la culture, aux valeurs et au but de l’entreprise de manière puissante. Comme Graham aime à le dire, «ils ne combattent pas la guerre des talents, ils combattent la guerre de l’attention» – et la nouvelle stratégie de marque de Merck garantit les deux.
Le nouveau retour sur investissement: les relations sur l’investissement
Le retour sur investissement concerne traditionnellement le montant du retour sur investissement du temps, de l’énergie et de l’argent investis dans une approche particulière, et Graham dit que la même approche est vraie dans la stratégie de marketing de contenu que Merck met en œuvre, mais qu’il s’agit d’un retour sur investissement différent. Ce qu’il mesure n’a pas à voir avec les dollars et les cents, mais avec les relations. Pour Graham, ROI = relations sur investissement.
Dans cet épisode, vous découvrirez comment l’équipe Merck a passé plus d’un an à planifier et à tester sa stratégie de marque employeur. L’objectif de l’entreprise était de mettre en évidence les postes vacants, d’utiliser les histoires d’employés pour la construction de la culture et le recrutement, et de suivre l’engagement des candidats depuis leur première interaction sur les réseaux sociaux jusqu’à leurs entretiens finaux et leur embauche. Alors que des entreprises comme Merck ouvrent la voie avec ce type de stratégie, le paysage de l’acquisition de talents évolue pour le mieux. Vous ne voudrez pas manquer cet épisode.
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- Merck’s Beyond the Job Description
Aperçu de cet épisode
- [1:54] Qui est John Graham? Son rôle auprès de Merck sur le social et le recrutement
- [3:46] La demande de chaque entreprise pour les bons talents et la façon dont Merck l’aborde
- [5:42] Une stratégie de contenu pour «vendre» des emplois – à quoi cela ressemble chez Merck
- [8:50] Les enjeux d’une stratégie de contenu mise en œuvre à travers le monde
- [13:09] Recherche d’histoires d’employés à inclure dans la stratégie de contenu de l’entreprise
- [16:11] Le nouveau ROI: les relations sur l’investissement
- [18:34] Tendances observées dans la campagne: de la première part à l’embauche finale
- [20:36] Comment John voit le programme évoluer au fur et à mesure qu’il progresse: grignotage et visuel
- [29:15] L’importance de tester la stratégie de marketing de contenu avant de lancer la stratégie de marque employeur
Cet épisode est sponsorisé par Lithium Technologies.
