Évaluer la culture d’entreprise pour réussir la transformation de l’entreprise sociale [INFOGRAPHIC]

Chose intéressante, alors que je travaillais sur cet article et INFOGRAPHIC, Brian Solis du groupe Altimeter, a publié sa liste de tendances et de prévisions pour 2014/2015. Il y déclare: « Pour accélérer l’adaptation, les entreprises devront créer une culture de l’innovation, qui est au cœur de l’avenir du travail et de la concurrence. » Il a également posé une question : « Comment pouvons-nous changer notre culture pour perturber avant d’être perturbés ? »

J’ai une réponse à cette question…

Appliquer les principes du cadre des valeurs concurrentes pour une transformation réussie de l’entreprise sociale

Vous demandez peut-être, « Qu’est-ce que le cadre des valeurs concurrentes (CVF) ? »

Nommé comme l’un des 50 modèles commerciaux les plus importants de l’histoire des affaires, ce cadre a été développé par les professeurs Quinn et Rohrbaugh de l’Université du Michigan en 1983, dans le cadre d’un effort de recherche pour répondre à la question de savoir ce qui rend les organisations efficaces. Il a été étudié par les universités, de nombreux livres et articles ont été écrits à ce sujet et il a été utilisé pour améliorer des milliers d’entreprises depuis lors.

Alors c’est quoi?

Le Competing Values ​​Framework est un outil utilisé pour évaluer la culture interne de l’entrepriseet l’une des applications les plus importantes du CVF est d’être utilisé comme guide pour le changement.

Dans cet article, je veux vous donner une compréhension fondamentale en introduisant le cadre des valeurs concurrentes à un niveau de base, puis expliquer comment cette idée est pertinente lorsqu’elle est appliquée à l’entreprise sociale aujourd’hui.

Si vous jetez un coup d’œil à mon INFOGRAPHIE du CVF, vous remarquerez qu’il est divisé en deux polarités distinctes dans une organisation – l’une étant la flexibilité par rapport à la stabilité, et l’autre étant l’interne par rapport à l’externe. Vous verrez également que ces polarités divisent le cadre en quatre quadrants différents qui représentent le style de leadership : collaboratif, créatif, contrôlant et compétitif. Ce cadre met en évidence les contradictions entre ces types de leadership et les deux points de tension inhérents qui se créent entre eux.

Plongeons plus profondément. Jetez un oeil à chaque quadrant.

Le premier point de tension que vous verrez sur le CVF se situe entre les styles de leadership Contrôle et Créatif. Le quadrant de contrôle s’inscrit entre les polarités d’être interne et stable. Pourquoi? Parce que les caractéristiques qui produisent l’efficacité d’un environnement contrôlé sont les processus, l’uniformité, la réglementation, les règles et l’obéissance. Ce niveau de rigidité garantit un risque extrêmement faible, mais aussi une innovation très incrémentale. Le quadrant créatif est identifié comme étant à la fois flexible et externe. Ce style de leadership est identifié par la liberté, et ce leader serait considéré comme un visionnaire. Bien qu’une quantité substantielle de risques soit impliquée, l’efficacité du leadership créatif est démontrée par des niveaux élevés d’innovation révolutionnaire et une grande adaptabilité au changement.

Le deuxième point de tension se situe entre les styles de leadership collaboratif et compétitif. Si vous regardez le quadrant Compétitif, vous voyez qu’il se situe entre les extrémités externe et stable des polarités. Ce style de leadership se caractérise par la réalisation d’objectifs et une forte rentabilité de la part de marché. Ici, l’efficacité découle d’une concurrence axée sur le client, opportuniste et agressive. Le résultat est un niveau élevé de résultats rapides, mais l’inconvénient est un manque de durabilité et de performance à court terme. Alors que, si vous considérez le quadrant collaboratif, il est identifié comme étant à la fois interne et flexible, et ce style de leadership se concentre sur les personnes. L’efficacité du leadership collaboratif est représentée dans le développement de relations par l’engagement et la communication. Vous verrez des résultats plus lents, mais l’objectif ici est un changement à long terme et un haut niveau de durabilité.

Ces quatre quadrants représentent les quatre cultures de valeurs concurrentes au sein d’une organisation. Si vous souhaitez évaluer votre propre culture d’entreprise, il est important de se rappeler que la culture d’entreprise est le reflet du point de vue de vos employés sur la mission, les valeurs, l’éthique, les attentes, les objectifs et l’environnement de travail de votre entreprise. Comment vos collaborateurs traduiraient-ils ces traits par rapport au CVF ? Découvrez-le et vous saurez où en est votre organisation. À partir de là, vous pouvez utiliser ce modèle comme guide pour identifier et apporter des changements positifs dans votre entreprise afin d’établir une nouvelle culture qui favorise une transformation commerciale réussie.

Alors, comment cela se rapporte-t-il à l’entreprise sociale ?

Si la culture de votre entreprise tombe fortement dans un seul de ces quadrants, vous aurez du mal à mettre en œuvre avec succès des stratégies d’entreprise sociale et à obtenir des résultats. Chaque organisation doit trouver un équilibre entre ces deux zones de tension pour réussir, et il doit y avoir une évolution vers une concentration accrue sur le développement humain et la promotion des architectes de l’innovation au sein des entreprises.

Si la culture de votre entreprise est axée sur la rigidité, le contrôle et la peur du risque, vous ne pourrez pas donner à vos employés les moyens d’être créatifs et innovants avec les technologies en constante évolution et perturbatrices des médias numériques d’une manière qui communique avec votre clientèle et employés en temps réel.

Si la culture de votre entreprise est axée sur l’angle de la concurrence en tant que résultat – faites-le d’abord, faites-le maintenant, attitude, alors il vous manquera des éléments clés qui agissent comme de la colle pour maintenir ensemble une communauté d’entreprises sociales réussie… Des choses comme l’authenticité , confiance, loyauté, VRAIE relation.

Ainsi, bien que vous puissiez avoir un peu de contrôle et de compétitivité dans votre mix, vous devez également vous assurer que vous avez des personnes en place qui sont habilitées à nourrir les autres côtés de ces tensions et à favoriser la collaboration/la communauté et les côtés créatifs/innovants de le cadre des valeurs concurrentes. Ceci est absolument nécessaire pour réussir dans les communications internes et externes, en créant une tension positive pour une culture d’entreprise positive qui permet la croissance spectaculaire et le lancement d’initiatives de changement inévitables pour toutes les entreprises au cours de cette transformation numérique qu’est le social business.