J’ai beaucoup pensé ces derniers temps à l’image de marque personnelle, en partie parce que je suis sur le point de commencer un nouveau livre blanc commandé et j’ai donc revisité mon livre blanc populaire pour Innocentive – Exploiter le vivier mondial de talents pour accélérer l’innovationet ce que j’y ai écrit sur la marque personnelle :
« … le monde continue de s’éloigner d’un lieu où les employés s’attendent à avoir un emploi à vie et luttent contre tout changement de ce paradigme, vers un monde où les portefeuilles, l’image de marque personnelle et le travail par projet deviendront plus courants dans un nombre croissant d’industries. Le monde du travail en évolution devient un monde dans lequel les individus devront être vraiment bons pour collaborer et bien jouer avec les autres, tout en perfectionnant leurs compétences pour se démarquer de la foule. la perception externe de la valeur de votre réseau passera d’une concentration sur les connexions internes pour inclure également les esprits talentueux que vous pourriez connaître en dehors de l’organisation et qui peuvent être amenés sur différents projets ou défis. »
Alors, creusons…
Le pouvoir de l’individu contre le pouvoir du collectif. Il s’agit d’une tension qui existe depuis plus longtemps que la pratique des ressources humaines et de la gestion des talents en tant que profession. Alors que l’organisation se préoccupe de la réussite du collectif, nous oublions trop souvent que le collectif est composé d’un ensemble d’individus uniques, et que chacun de ces individus possède un ensemble de compétences, de talents et d’aptitudes uniques qui peuvent ou non répondent directement aux besoins de leur rôle et aux objectifs de l’organisation et à la promesse de marque :
« Pour construire une marque, vous devez entamer une conversation avec vos clients. Vos clients doivent savoir que vous défendez quelque chose et qu’ils peuvent compter sur vous pour tenir la promesse de votre marque. » (20 avril 2012)
Bien que le rôle de l’individu dans la réalisation de la promesse de marque de l’organisation ne soit souvent pas pris en compte, il devrait être, en même temps, que l’organisation examine si les individus qu’elle a choisis remplissent adéquatement les exigences professionnelles définies que l’organisation juge nécessaires pour remplir les la mission du collectif de générer des revenus et des profits pour ses actionnaires, de la valeur pour ses clients et donateurs, ou des avantages pour ses électeurs (selon qu’il s’agit d’une organisation à but lucratif, à but non lucratif ou gouvernementale).
Si nous regardons chaque rôle dans une organisation comme une tentative de la direction et des ressources humaines de trouver une adéquation parfaite avec les exigences du poste qui vivent dans un certain cercle, le fait est que pour chaque rôle, le cercle des compétences, talents, et les capacités ne recouvriront jamais parfaitement le cercle des exigences du poste, cela ressemblera toujours à un diagramme de Venn avec un bon candidat possédant une grande quantité de chevauchement, mais avec toujours certaines de ses compétences, capacités et talents en dehors de ses exigences professionnelles ‘ cercle.
Mais la plupart des organisations (appelées organisations typiques dans le graphique ci-dessous) ne parviennent pas à exploiter les compétences, les capacités et les talents des individus qu’elles ont dans leur organisation pour atteindre une meilleure performance en tant que collectif. Dans mon esprit, c’est un capital humain douloureux et gaspillé – douloureux pour l’organisation (perte de revenus potentiels et de rentabilité) et douloureux pour l’individu (ennui, stress et déception). 
Mais, une poignée d’organisations plus progressistes et innovantes essaient de mieux exploiter les passions ET les compétences, capacités et talents de leurs individus pour mieux atteindre la capacité du collectif à générer des revenus et des bénéfices (ou d’autres avantages appropriés) en engageant leurs employés dans les efforts d’innovation de l’organisation, et permettant à leurs employés de prendre certaines de leurs compétences, capacités et talents et de les appliquer pour aider à remplir d’autres descriptions de poste. Cela ressemble plus à ceci : 
Mais dans les organisations les plus progressistes, ils fournissent non seulement un moyen de mieux exploiter un ensemble plus complet de compétences, d’aptitudes et de talents de leurs employés à plus d’une description de poste, mais ils trouvent également un moyen d’exploiter davantage les compétences, les capacités , et les talents que les employés réalisent actuellement en dehors de l’organisation dans leurs passe-temps, leur travail bénévole ou d’autres lieux.
Et les organisations prospères du futur ne s’arrêteront pas là. Ils exploiteront également les relations que leurs employés ont en dehors de l’organisation pour augmenter la capacité d’innovation de l’organisation et mieux engager non seulement les partenaires pour aider à répondre aux besoins des différentes descriptions de poste, mais ils engageront également leurs clients dans la réalisation du travail. de l’organisation.
Là où les compétences, les capacités et les talents des clients ou des partenaires se recoupent avec les exigences du poste, le travail peut être fait, et là où les compétences, les capacités ou les talents des clients ou des partenaires se recoupent avec les compétences, les capacités ou les talents des employés, des communautés et des relations ont la possibilité de se former et d’être nourri. Voici à quoi ressembleront les organisations du futur : 
Dans ce scénario, où les organisations innovantes commencent à aller au-delà d’une meilleure exploitation de la capacité d’innovation interne de leurs employés, pour exploiter également la capacité externe à travailler (et à innover) d’individus extérieurs à l’organisation (et à élargir la portée du collectif) , et pour attirer des partenaires et des clients à participer, les organisations qui permettent et même encouragent les employés à développer une marque personnelle et de plus grandes connexions externes, réclameront une part démesurée des avantages potentiels à la fois pour la mission de l’organisation et pour ses efforts d’innovation.
Si vos employés manquent d’exposition externe, de connexions externes et de notoriété et de notoriété de la marque personnelle externe, à quel point votre organisation aura-t-elle plus de mal à :
- Attirez les meilleurs partenaires dans vos efforts d’innovation
- Recrutez les meilleurs clients pour co-créer avec vous
- Construire un vivier solide de futurs talents internes potentiels
À travers cette lentille, vous pouvez voir qu’à l’avenir, le succès de l’innovation sera déterminé non seulement par la force de la marque de votre organisation (ou du collectif), mais sera également façonné par la force des marques personnelles des individus qui composent le collectif. .
Votre organisation reconnaît-elle la valeur de votre marque personnelle pour le succès de l’innovation du collectif et la favorise-t-elle, ou tente-t-elle de vous empêcher de développer le capital de votre marque personnelle ?
Quelle est votre marque personnelle, quelle est sa force et comment allez-vous en tirer parti pour stimuler l’innovation dans votre organisation ?
Continuez à innover !
