J’ai récemment travaillé pour un client qui consistait à examiner des affaires juridiques canadiennes récentes concernant des employés qui ont été licenciés ou réprimandés pour leur conduite sur les plateformes de médias sociaux. J’ai fini par utiliser certains de ces cas comme exemples dans un programme de formation interne que j’ai développé pour les employés sur « l’engagement numérique responsable ». J’ai pensé en partager quelques-uns avec vous aujourd’hui.
Ces cinq cas renforcent ma ferme conviction que chaque employé d’une organisation moderne devrait prendre à cœur les cinq conseils suivants :
- Lisez vos politiques existantes relatives aux valeurs et à l’éthique (surtout si vous n’avez pas de directives/politiques officielles d’engagement sur les médias sociaux en place).
- Sachez que les employeurs peuvent surveiller légalement votre comportement en ligne sur les canaux publics 24h/24 et 7j/7. Si ce n’est pas votre employeur qui le fait, alors c’est probablement un étranger.
- Partez du principe que tous vos messages sont publics, même dits « privés ».
- Si vous n’êtes pas à l’aise de dire quelque chose dans une salle comble, ne le dites pas en ligne.
- Faites preuve de prudence et de bon jugement. Si vous n’êtes même pas sûr de savoir si quelque chose est casher à publier, demandez à votre représentant des ressources humaines ou à votre superviseur.
Je dois souligner que mon conseil général aux clients est d’éduquer et de responsabiliser leurs employés plutôt que de restreindre et de réprimander. Les sessions de formation/orientation sur « l’engagement numérique responsable » doivent être l’occasion de favoriser la discussion et de mettre le management et les salariés du même côté. La réalité du Web moderne est que tout est enregistré. Ce n’est pas quelque chose que votre employeur a proposé, alors travaillez ensemble de manière proactive afin d’éviter les situations décrites ci-dessous.
Alberta c. Alberta Union of Provincial Employees of Alberta (Grief R.)
- Problème : remarques désobligeantes à l’égard de l’employeur publiées sur le blog
- Verdict : licenciement confirmé
Aperçu du cas :
À la suite de la maladie grave et du décès subséquent de son père, la requérante a éprouvé des sentiments d’impuissance et de colère et a suivi une thérapie offerte dans le cadre de son programme d’aide aux employés en milieu de travail. Le thérapeute du PAE a recommandé à la requérante de « se défouler » en écrivant ses sentiments. Quelques mois plus tard, la requérante a décidé de mettre en œuvre cette recommandation en affichant ses sentiments via des blogues personnels sur Internet, accessibles au public. Alors qu’une grande partie des blogs contenaient des écrits personnels sans rapport avec le lieu de travail du requérant, certains des commentaires publiés se moquaient des superviseurs et des collègues et attaquaient la direction. Par exemple, le requérant a écrit : « Est-ce que quelqu’un d’autre vit dans un monde comme le mien avec des imbéciles et des savants idiots (ne les offensez pas) qui dirigent le navire … et le navire de quelqu’un d’autre est-il en train de naviguer sur l’autoroute de l’enfer ? » Bien que la requérante ait utilisé des pseudonymes pour désigner ses collègues, elle a révélé qu’elle vivait à Edmonton et travaillait pour un ministère du gouvernement de l’Alberta. Le ministère du requérant a traité des informations sensibles concernant des membres du public et a exigé l’exercice de la discrétion, du jugement et de la confidentialité dans son travail quotidien. Les employés du bureau de la requérante ont pu facilement identifier les personnes décrites dans ses blogs, et bon nombre de ceux qui ont lu les blogs ont témoigné qu’ils avaient été blessés par les entrées et auraient de la difficulté à travailler avec la requérante à l’avenir. Par conséquent, la majorité du comité d’arbitrage a maintenu le licenciement du requérant en raison de l’impact destructeur des blogues sur la relation de travail.
Société canadienne des postes c. Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes
- Problème : remarques désobligeantes à l’égard de l’employeur publiées sur Facebook
- Verdict : le travailleur a été licencié
Aperçu du cas :
Le service postal a licencié une employée des postes comptant 31 ans de service après avoir pris connaissance de publications sur son compte Facebook, qui contenaient un certain nombre de déclarations désobligeantes et moqueuses à propos de ses superviseurs et de l’employeur. Les superviseurs dénigrés dans les postes sont devenus extrêmement contrariés après avoir pris connaissance des postes et ont dû s’absenter du travail pour cause de détresse émotionnelle. L’employeur a soutenu que les affichages étaient manifestement insubordonnés, qu’ils risquaient de nuire à sa réputation et qu’ils avaient gravement nui aux superviseurs. L’arbitre a confirmé le licenciement de la greffière, jugeant qu’elle ne s’excusait pas, que ses postes ciblaient de manière vicieuse et injustifiée un gestionnaire et étaient accessibles aux collègues actuels et anciens ainsi qu’au grand public. L’arbitre a admis que la fonctionnaire croyait sincèrement que sa page Facebook était privée, mais le discours dans ce cas était extrême. Il a dit que, même si elle croyait que c’était privé, il était imprudent de publier ce genre de choses à ses amis. C’est bien de s’asseoir dans un bar avec un ami et de se défouler un peu, mais si vous le mettez en ligne, même si vous ne publiez que pour six amis et que c’est protégé par un mot de passe, alors qu’il y a une attente raisonnable de préjudice pour l’employeur que de se défouler n’est pas justifié.
Chatham-Kent c. Syndicat national de l’automobile, de l’aérospatiale, des transports et des autres travailleurs et travailleuses du Canada
- Problème : Un employé d’une maison de soins a blogué sur les résidents
- Verdict : l’employée a été licenciée
Aperçu du cas :
L’employée travaillait dans une maison de soins et a créé un blog, a-t-elle affirmé, pour rester en contact avec d’anciens collègues. L’employée pensait que le blog était privé pour son petit groupe ; Ce n’était pas. Sur le blog, l’employé a, entre autres, affiché des photos de résidents. En plus d’afficher les photos des résidents, l’employé ajoutait du texte aux photos, tel que « Quel régal. corps qui ne gèle pas est son putain de pouce, ce bébé peut vraiment pousser une lumière d’appel un million de fois par quart de travail. » Après avoir consulté le blogue de l’employée, qu’elle tenait pendant son temps libre, c’est-à-dire en dehors des heures de travail, l’employeur a licencié l’employé. L’employé a déposé un grief contre le licenciement et le licenciement a été confirmé. En décidant que le licenciement était justifié, l’arbitre Williamson s’est concentré sur la nature publique du blog, le fait que n’importe qui pouvait avoir accès aux commentaires de l’employé, et a donc conclu que la conduite pouvait nuire à la réputation de l’employeur.
Frangione c. Verdongen
- Question en litige : le demandeur a demandé des dommages-intérêts pour des blessures corporelles
- Verdict : le demandeur a ordonné de divulguer tous les messages Facebook (y compris ceux qui ont été définis comme « privés »)
Aperçu du cas :
Le demandeur a demandé des dommages-intérêts pour les blessures causées par deux accidents. Un défendeur a demandé l’accès au disque dur de l’ordinateur du demandeur et à la partie privée de sa page Facebook. Le défendeur a soutenu que les informations sur le disque dur et sur la page Facebook du demandeur étaient nécessaires pour l’analyse par l’expert médico-légal du défendeur de l’utilisation quotidienne de l’ordinateur du demandeur en tant que facteur de mesure des dommages-intérêts du demandeur pour la perte de la jouissance de la vie et de la capacité de travailler. Bien qu’il ait produit toutes les pages de son profil Facebook qui étaient accessibles au public, le demandeur a refusé de produire la partie d’accès privé de sa page Facebook ou le disque dur de son ordinateur au motif que ses communications privées avec des tiers étaient privilégiées et protégées par des droits de la vie privée. Le tribunal a ordonné au demandeur de produire tout le matériel sur sa page Facebook.
Union internationale des constructeurs d’ascenseurs, section locale 50 c. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Ltd.
- Problème : L’employé a publié une vidéo explicite de sa blessure liée au travail
- Verdict : employé licencié
ThyssenKrupp a licencié un employé lorsqu’une vidéo publiée sur Internet le montrant avec ses organes génitaux exposés et son scrotum agrafé à une planche de bois 4 x 4 a attiré son attention. L’employé était employé comme mécanicien d’ascenseur par ThyssenKrupp. L’employeur avait affecté l’employé, ainsi que plusieurs autres employés, à un nouveau projet de construction d’un grand immeuble de bureaux sur la rue Wellington Ouest au centre-ville de Toronto. ThyssenKrupp était un sous-traitant de PCL Construction, l’entrepreneur général de ce projet. Il ressortait de la vidéo que l’employé et plusieurs autres personnes dans la vidéo étaient des employés de ThyssenKrupp qui travaillaient sur un chantier de PCL Construction. L’employé licencié portait sa chemise ThyssenKrupp dans la vidéo. L’employé a été licencié pour avoir enfreint la politique de l’entreprise sur le harcèlement au travail ; ses parties génitales ont été exposées pendant une période prolongée.
Si vous souhaitez obtenir des exemples juridiques plus récents de ce type (y compris ceux spécifiques au secteur public), n’hésitez pas à me contacter.
