De nombreuses entreprises passent beaucoup de temps chaque année à surveiller les profils des employés sur les réseaux sociaux, à surveiller tout commentaire ou comportement inapproprié. Parfois, un employé dira quelque chose sur Facebook ou Twitter qui est extrêmement désobligeant envers l’entreprise ou son patron. Bien qu’aucune entreprise ne devrait vouloir ou accorder un tel comportement, il existe des circonstances et des situations où le simple fait de licencier l’employé n’est pas une option.D’un point de vue juridique, les droits des travailleurs sont protégés par la loi nationale sur les relations de travail (« NLRA ») de 1935, et le Conseil national des relations de travail existe pour surveiller et interpréter cette résolution et ses ramifications. Maintenant, des décennies plus tard, le NLRB est invité à appliquer une loi de 1935 à l’activité contemporaine des médias sociaux.
Ce que le NLRB a déterminé fin 2012, c’est que les employés qui utilisent les médias sociaux pour critiquer leur employeur ou un collègue sont protégés par la loi si plus d’un employé participe. Selon l’acte,
Seconde. sept. [§ 157.] Les employés ont le droit de s’organiser eux-mêmes, de former, de rejoindre ou d’aider des organisations syndicales, de négocier collectivement par l’intermédiaire de représentants de leur choix et de s’engager dans d’autres activités concertées aux fins de négociation collective ou d’autres formes d’entraide ou de protection, et aura également le droit de s’abstenir de tout ou partie de ces activités, sauf dans la mesure où ce droit peut être affecté par un accord exigeant l’adhésion à une organisation syndicale comme condition d’emploi.
Dans le cas en question, deux employés de la même entreprise communiquaient régulièrement tout au long de leur journée de travail habituelle. Le premier employé se plaignait souvent au deuxième employé de la performance des autres employés. À un moment donné, la deuxième employée en a assez entendu et a décidé d’exprimer sa frustration sur Facebook. Elle a posté que cet autre « estime que nous n’aidons pas assez nos clients employé à [the business]. je l’avais à peu près ! Mes collègues, comment vous manifestez-vous ? » Le statut a été affiché sur son ordinateur personnel après les travaux, et quatre autres collègues, à partir de leurs ordinateurs personnels, ont posté des commentaires et ont aimé le statut. Ils ont été sommairement licenciés par l’entreprise.
En déterminant que l’entreprise avait enfreint la loi en licenciant ces employés, le NLRB a décidé que la participation à une discussion sur Facebook constituait une « activité concertée ».
Certes, le NLRB n’a pas statué que les employés peuvent dire tout ce qu’ils veulent. Une grande partie de leurs délibérations consistait à déterminer si les commentaires et l’activité correspondaient ou non aux critères retenus à la Sec. 7 stipulant que l’activité à lieu « à des fins de négociation collective ou d’autre forme d’entraide ou de protection ». Étant donné que la critique du rendement au travail d’un employé pouvait éventuellement lui faire perdre son emploi, il a été déterminé que la discussion avait pour mais de fournir une aide ou une protection mutuelle, et donc toute l’activité était protégée par la loi.
Un seul employé qui commente par lui-même, sans la participation d’autres employés, ne bénéficie pas d’une telle protection. Cela pourrait éventuellement être considéré comme une diffamation, selon la nature des propriétaires, et les propriétaires d’entreprise seraient dans leur droit de mettre fin à leur emploi et peut-être même de demander un dédommagement.
Alors que Facebook était la plate-forme pour ce cas spécifique, la nature de la décision garantit que tout le réseau social est protégé, donc Twitter, Google+, LinkedIn et d’autres plates-formes de réseautage sont tous inclus. Il est logique d’en déduire que le site de blog personnel d’un individu serait également protégé de la même manière, encore une fois, en supposant que les critiques publiées dans une entrée de blog étaient ensuite étayées par des commentaires et des opinions de collègues.
L’essentiel est que les propriétaires d’entreprise et les services des ressources humaines doivent être conscients de leurs droits légaux et des droits de leurs employés. De même, chaque personne qui travaille pour une entreprise doit comprendre ce qu’elle peut et ne peut pas faire, ce qu’elle peut et ne peut pas dire. Il est dans l’intérêt de tous qu’une entreprise prenne le temps d’élaborer une politique sur les médias sociaux. Selon la taille de l’entreprise, ils voudront peut-être organiser quelques séminaires sur les médias sociaux. Tout en prenant le temps de s’assurer que les employés comprennent ce qu’ils ne devraient pas faire en ligne, même pendant leur temps libre, ces entreprises peuvent également profiter de la structure des séminaires pour éduquer et encourager les employés sur ce qu’ ils pourraient faire. Chaque employé peut potentiellement être un excellent ambassadeur de la marque pour votre entreprise et participer à une culture d’entreprise de marketing de contenu.
Et lorsqu’un problème survient sur les réseaux sociaux, licencier le ou les employés n’est parfois pas la meilleure option. S’ils expriment des critiques à l’égard de l’entreprise, prenez un moment pour évaluer objectivement les critiques. S’il y a une validité à ce qui est dit, il serait préférable d’aborder les problèmes identifiés et de laisser ces employés s’extasier sur la façon dont vous n’avez pas résolu les problèmes.
Avez-vous vu ou participé à de tels problèmes de médias sociaux ? Comment pensez-vous que cela se rapporte aux récents redéploiements du service des relations publiques chez HMV, ou à la serveuse qui a licencié chez Applebee ? Pensez-vous que vous avez besoin d’une politique de médias sociaux dans votre entreprise ?
Image reproduite avec l’aimable autorisation de kasiaeryn, Flickr.
